Спробуйте уявити «ідеального кандидата», якого сьогодні шукає більшість компаній. Йому близько 27 років, за плечима вже 5−7 років досвіду, він швидко навчається, чудово володіє сучасними технологіями, готовий працювати в шаленому темпі й не ставить зайвих запитань. Проблема лише в тому, що такого кандидата на практиці не існує. Натомість існує звичка оцінювати людей через призму віку ще до того, як ми встигаємо оцінити їхні компетенції.
Ейджизм давно перестав стосуватися лише людей старшого віку. Хоча, за даними face-to-face дослідження Центра Разумкова, 19% респондентів скаржаться на неготовність рекрутерів і роботодавців до співпраці з кандидатами, старшими 40 років.
Молодим закидають брак досвіду, спеціалістам у розквіті кар'єри — «невідповідність вайбу команди» або надмірні амбіції, а старшим кандидатам — нібито недостатню технологічність. За даними Work.ua, 78% шукачів роботи так чи інакше стикалися з упередженим ставленням через свій вік. Але, на мою думку, ейджизм — це обмеження, які компанії самі створюють для себе.
Ярлики, які заважають бізнесу бачити людей
Для кожного покоління ринок праці придумав готовий набір характеристик. Зумерів часто вважають недостатньо відповідальними, нетерплячими й такими, що легко змінюють роботу. Міленіалам нерідко закидають надмірні амбіції, високі зарплатні очікування та небажання беззастережно погоджуватися з рішеннями керівництва. Старших спеціалістів досі сприймають як людей, яким складніше адаптуватися до нових технологій або сучасних підходів до роботи.
Ейджизм — це обмеження, які компанії самі створюють для себе
Проблема в тому, що всі ці характеристики описують не людей, а стереотипи. Дата народження не говорить про те, наскільки швидко людина адаптується до змін, освоює нові цифрові інструменти чи готова вчитися протягом усієї кар'єри. Про це говорять її мотивація, досвід і відповідальність. Я зустрічала зумерів із надзвичайною дисципліною, міленіалів, які однаково комфортно почуваються і в стратегічному плануванні, і в роботі з новими інструментами, та колег старшого віку, які швидше за багатьох опановують технології, якщо бачать у них практичну користь. Коли компанія оцінює кандидата насамперед за датою народження, вона ризикує не помітити саме ті компетенції, яких їй найбільше бракує.
Кожне покоління має свою суперсилу
Зумери виросли в цифровому середовищі. Вони швидко опановують нові інструменти, не бояться експериментувати та природно працюють із новими платформами й штучним інтелектом. У світі, де технології змінюються швидше, ніж встигають з’являтися інструкції, ця здатність стає серйозною конкурентною перевагою.
Якщо говорити про міленіалів, то їхньою головною перевагою я б назвала нейропластичність — здатність швидко адаптуватися до змін і постійно перенавчатися. Це покоління пережило наймасштабнішу технологічну перебудову в сучасній історії: від дискових телефонів і паперових каталогів до штучного інтелекту. Постійна необхідність навчатися, змінювати підходи й адаптуватися до нової реальності навчила їх швидко перебудовувати спосіб мислення. Тому міленіали часто стають своєрідним містком між досвідом і новими технологіями, допомагаючи командам не лише освоювати зміни, а й перетворювати їх на практичні бізнес-рішення.
Представники старших поколінь приносять у команду те, чого не можна пришвидшити жодним навчанням, — здатність бачити закономірності. Вони вже проходили через економічні кризи, трансформації ринку, невдалі кампанії та складні переговори. Саме тому вони швидше відрізняють короткостроковий тренд від довгострокової тенденції й допомагають команді не повторювати старих помилок.
Для керівника це означає, що завдання полягає не в тому, щоб зібрати команду людей одного покоління, а в тому, щоб поєднати фахівців, які по-різному бачать проблему. Саме різниця в досвіді, а не однаковість біографій, дозволяє ухвалювати сильніші рішення. Коли різні покоління працюють разом, швидкість поєднується зі стратегічним баченням, а сміливі ідеї проходять перевірку практикою.
Саме такі команди, на мою думку, мають найбільшу перевагу. І це підтверджують дослідження. За даними Boston Consulting Group, компанії з більш різноманітними командами демонструють на 19% вищі доходи від інновацій. Ще один показовий факт наводить американська дослідницька організація AARP: люди віком 50+ забезпечують 43% ВВП США. Старший вік не означає меншу цінність для економіки. Навпаки, компанії, які ігнорують досвідчених кандидатів, добровільно відмовляються від значної частини людського потенціалу.
Різновікова команда — це не компроміс, а конкурентна перевага
За останні 25 років частка людей віком 55+ у світовій робочій силі зросла за даними Міжнародної організації праці з 10,9% до 16,3%, а кількість людей віком понад 65 років, за прогнозами, до 2050 року подвоїться і перевищить 1,6 млрд. Старіння ринку праці — це вже не прогноз, а реальність, до якої компаніям доведеться адаптуватися. Україна навряд чи стане винятком — для нас ця тенденція може виявитися ще помітнішою через війну, демографічну кризу та масовий виїзд за кордон молодих українців, значна частина яких найближчими роками може не повернутися.
Компанії потрібні не співробітники одного покоління, а люди з різним досвідом, різними сильними сторонами й різними поглядами на світ. Саме так формується середовище, у якому народжуються найкращі рішення.
Я переконана, що сильний роботодавець не питає, скільки років кандидату. Він ставить інше запитання: що ця людина може привнести в команду такого, чого сьогодні в ній бракує? І якщо відповідь на це запитання переконлива, вік перестає бути критерієм.
Можливо, саме час переглянути наше уявлення про «ідеального кандидата», бо насправді ідеальними не бувають ані люди, ані покоління. Компанії майбутнього конкуруватимуть не тим, наскільки молоді їхні колективи, а тим, наскільки добре вони вміють поєднувати різний досвід і різні способи мислення для того, що знаходити сильні спільні рішення. Саме цим і вимірюється справжня сила бізнесу — а не середнім віком команди.