Не ресурс, а головна перевага: як ВАТ Україна змінює підходи до найму, залучення молоді й інклюзивності в умовах дефіциту кадрів

Різноманітність та інклюзивність (D&I) — одна з ключових цінностей BAT. В Україні вона втілена у проєкті «Компас інклюзивності», що охоплює фізичну й цифрову доступність, підтримку ветеранів, інклюзивний найм і навчання команд. Під час повномасштабної війни компанія відкрила однойменну платформу для всього ринку у партнерстві з громадською організацією «Точка опори ЮА». Такий системний підхід до інклюзивності вже відзначили зовнішні оцінки: BAT Україна посіла 6 місце в Індексі корпоративної рівності, а Top Employers вкотре визнав компанію кращим роботодавцем України, Європи та світу.

Про роль HR, залучення молоді та виклики українського ринку праці ми поговорили з Катериною Прокопенко, HR-директоркою BAT Україна.

Якщо подивитися на український ринок праці зараз, без прикрас, що на ньому відбувається? Чи змінилося щось настільки системно, що «як раніше» вже точно не буде?

Ринок змінився кардинально, і головний зсув тут — суто структурний. У багатьох сферах вакансій зараз банально більше, ніж людей, які шукають роботу. Конкуренція за таланти відчутна.

Тобто це вже повністю ринок кандидата? Перемагає той, хто більше заплатить?

Не зовсім так, одними грошима людей не втримаєш. Роботодавці зараз змагаються іншим: якістю менеджменту, корпоративною культурою, можливістю зростати та загальним комфортом у компанії.

Але найголовніше — це переосмислення того, де брати фахівців. Бізнес усвідомлює, що шукати повністю «готових» експертів на ринку — це дуже довгий, складний та непередбачуваний шлях.

І що робити замість цього?

Фокус змістився від пошуку готових фахівців до розвитку потенціалу людей, які вже працюють в компаніях. Бізнеси дедалі частіше інвестують в навчання, перекваліфікацію та внутрішню мобільність працівників. Власний кадровий резерв став стратегічним активом.

У цих нових реаліях виграють не ті, хто вміє гарно «продати» вакансію, а ті, хто створює середовище, де людині реально хочеться залишатися, розвиватися і будувати кар'єру в довгу.

Якщо говорити про вашу галузь, які виклики з наймом та утриманням людей зараз болять найгостріше?

Головний біль — це, безперечно, дефіцит талантів, особливо у контексті значних демографічних змін у країні. Причому виклик подвійний: треба і закривати гарячі операційні потреби «на вчора», і паралельно думати, хто працюватиме в компанії завтра. У BAT Україна ми зробили ставку на два напрями. Перший — це інвестиція у навчання фахівців. Другий — робота з молоддю «на випередження», тобто ще до того, як вони офіційно вийдуть на ринок праці.

А як щодо утримання працівників? Ви вже згадували, що гроші - це не єдиний аргумент. Що тримає людей у команді зараз?

Люди шукають відчуття перспективи та безпеки. Їм важливі прості, але фундаментальні речі: можливість розвиватися та впливати на результати, прямий і чесний діалог із керівництвом, підтримка у критичні моменти та прозорий шлях кар'єрного зростання.

Звучить як запит на більш людський, емпатичний менеджмент.

Абсолютно. Найстійкіші команди зараз формуються там, де висока планка вимог до результату поєднується з довірою та турботою про людину. Саме тому ми інвестуємо не лише у фахову підготовку, а й у розвиток лідерів, програму внутрішньої мобільності та загальний добробут співробітників.

Стратегія BAT Україна: зміни ролі HR та впровадження культури інклюзивності

Як за останні роки змінювалася ваша HR-стратегія, особливо з огляду на виклики війни?

У поточних умовах бути стратегічним партнером для бізнесу є важливішим, ніж будь-коли. Дефіцит талантів, ризики втрати критично важливих працівників та складнощі із залученням спеціалістів вимагають проактивного управління талантами, утримання ключових компетенцій та підтримки бізнес-стійкості.

Ви маєте на увазі, що в поточних умовах від HR очікується ще тісніше партнерство з бізнесом для управління ризиками талантів?

Саме так. В умовах постійної невизначеності на перший план вийшли дуже конкретні речі: швидкий розвиток нових компетенцій працівників, гнучке планування наступництва та формування міцного кадрового резерву. Нам потрібно готувати організацію до викликів ще до того, як вони настануть.

А як щодо внутрішнього клімату в команді? Адже рівень стресу зараз безпрецедентний.

Це другий великий пласт змін. Ми суттєво переглянули підходи до залученості людей та їхнього щоденного досвіду в компанії. Сильні бізнес-результати народжуються лише там, де люди відчувають реальну підтримку, безпеку та свободу бути собою.

Важливим у цьому контексті є питання інклюзивності, яка стала для нас одним із ключових орієнтирів. Ми будуємо культуру, де різноманітність досвіду та поглядів сприймається не як формальність, а як реальна сила команди, а всі співробітники мають рівні умови для розвитку та самореалізації.

Які конкретні кроки робить BAT Україна, щоб інклюзивність була частиною щоденних практик, а не лише задекларованим принципом?

Ми не сприймаємо інклюзивність як якусь окрему акцію чи разову ініціативу. Це просто частина нашої щоденної роботи. У нас є внутрішній проєкт, ми називаємо його «Компас інклюзивності». Він допомагає подивитися на компанію збоку і зрозуміти, наскільки ми інклюзивні та відкриті для людей — для наших працівників, кандидатів, партнерів і клієнтів.

Тобто це не просто про фізичну доступність в робочому середовищі?

Далеко не тільки. Фізичний простір — це лише частина. Для нас так само важливі зручність наших цифрових сервісів, прості та зрозумілі правила найму, людська мова в комунікації та готовність керівників працювати з найрізноманітнішим досвідом кандидатів.

З чого ви почали ці зміни?

Почали з аудиту. Запросили профільних експертів і разом перевірили наші офіси, фабрику та торгові точки. Тепер за їхніми порадами вдосконалюємо простори. Паралельно переглядаємо описи вакансій, навчаємо HR-ів та менеджерів та аналізуємо, які посади ми можемо зробити максимально доступними для людей з інвалідністю.

Як до цього ставляться самі співробітники? Немає відчуття, що це насаджується зверху?

Люди сприймають це дуже позитивно, коли розуміють простий сенс: навіщо це робиться і як це полегшує життя. Ми не читаємо лекцій про абстрактне «добро», а пояснюємо все на щоденних прикладах: як зробити робоче місце зручним, як спілкуватися без зверхності та упереджень, як підтримати колег, яким зараз важко.

Війна, мабуть, дуже сильно змінила цей контекст?

Вона змінила геть усе. Зараз запит на простоту, чуйність і взаємопідтримку став гострішим для кожного з нас. Ми робимо практичні матеріали, проводимо короткі навчання та зустрічі з експертами. І головне — колеги не мовчать. Вони ставлять прямі запитання, дискутують, беруть участь у наших подіях і самі підказують, де й що треба вдосконалити.

Цьогоріч BAT Україна визнали кращим роботодавцем на національному та міжнародному рівні, а в Індексі корпоративної рівності-2025 компанія посіла 6 місце. Що стоїть за цими результатами?

Нагороди з’являються тоді, коли ти системно й послідовно робиш свою роботу. Ми прагнемо, щоб ідеї перетворювалися на реальні зміни, які люди бачать і відчувають у своєму робочому середовищі.

Ми серйозно просунулися в темі доступності. Йдеться не лише про адаптацію просторів чи інклюзивний рекрутинг, а й про дуже конкретні ініціативи — наприклад, програми підтримки для наших ветеранів, які повертаються з фронту.

А ще ми не боїмося залучати зовнішніх експертів. Вони аналізують наші процеси незалежним професійним поглядом і чесно вказують, де нам ще є над чим працювати. Саме ця готовність чути зворотний зв’язок, змінюватися та обʼєктивно оцінювати потреби реальних людей і дає результат.

Від першого досвіду до кар'єрного зростання: як BAT Україна розвиває молоді таланти

Ви також активно працюєте зі студентами. Навіщо великому бізнесу витрачати ресурс на людей без досвіду, яких ще треба навчати з нуля?

Бо чекати, поки ринок дасть тобі готового та ідеального фахівця — це неефективно. Навчати з нуля простіше і продуктивніше. Для нас це пряма інвестиція в майбутнє: ми даємо молоді можливість зайти у великий бізнес і одразу спробувати себе в реальних завданнях, а не віртуальних кейсах.

І як це виглядає на практиці? Що саме ви їм пропонуєте?

У нас є ціла система під різні запити. Для випускників — це міжнародна програма Global Graduate, для студентів старших курсів — стажування BeTalent. А в Прилуках на нашій фабриці працює програма дуальної освіти, коли людина і вчиться, і одразу працює на виробництві.

Тобто це реальний шанс залишитися в компанії?

Саме так. Це не просто літня практика. Багато людей, які зараз керують напрямами в BAT Україна, колись прийшли до нас саме через такі студентські програми.

Минулого року ви запустили проєкт Career Camp. Що це взагалі за формат і яких результатів чекали від цього експерименту?

Ми давно шукаємо цікаві формати для молоді: робимо дні відкритих дверей, ходимо на кейс-чемпіонати, працюємо з університетами. Але Career Camp став для нас справді великим і суттєвим проєктом. Торік це був пілотний запуск для студентів старших курсів та нещодавніх випускників.

За місяць понад 40 учасників поринули в реальну роботу компанії. Наші менеджери проводили навчальні сесії у напрямах маркетингу, виробництва, фінансів і HR, даючи практичне розуміння того, як ці функції працюють у великій міжнародній компанії. Окрім навчальної складової, студенти також розвивали професійні навички та вдосконалювали вміння презентувати свої ідеї, а у фіналі захищали власні проєкти.

Результат виправдав очікування? Чи плануєте рухати цю історію далі?

Найкращим показником для нас став не лише позитивний зворотний зв’язок, а те, що частина випускників програми прийшла до нас на стажування і залишилася працювати у BAT. Тому ми вже готуємо новий сезон Career Camp. Такі проєкти точно розвиватимемо й надалі, бо це найефективніший шлях показати молоді реальний бізнес і виростити кадровий резерв.

Від внутрішньої стратегії до відкритої платформи: як компанія ділиться практиками інклюзивності

Ви також створили онлайн-платформу «Компас інклюзивності». Як виникла ідея зробити цей досвід доступним для ширшої аудиторії?

Згодом стало очевидно, що досвід і практики з інклюзивності, які ми системно розвивали в BAT Україна, можуть бути корисними не лише для компанії, а й для ширшого ринку.

І ви вирішили вийти з цією темою назовні?

Так. Для багатьох українців інклюзивність — це нова цінність, яку компанії лише починають активно впроваджувати. Водночас бракує глибокого розуміння, що саме вона означає на практиці та з чого почати конкретні зміни. Ми побачили, що і компаніям, і працівникам потрібен простий і зрозумілий інструмент, який допоможе оцінити поточну ситуацію та визначити наступні кроки.

Тому ми створили платформу «Компас інклюзивності» й зробили її відкритою для всіх. Будь-хто може пройти тест на свій «інклюзивний IQ», оцінити рівень інклюзивності компанії та отримати чіткі практичні поради.

А яку практичну користь «Компас інклюзивності» дає різним аудиторіям?

Для HR-ів та компаній це відправна точка для аналізу власних процесів і виявлення прогалин. Керівники можуть побачити, як щоденні рішення впливають на людей у команді, а працівники — перевірити власні стереотипи та отримати прості поради для взаємодії. Користувач проходить тест, отримує персоналізований аналіз, сертифікат і набір практичних матеріалів — від гайдів до конкретних прикладів, які можна одразу застосовувати та змінювати практики у своїй компанії.

Чому заручилися експертною підтримкою саме громадської організації «Точка опори ЮА»?

«Точка опори ЮА» допомогла нам із розробкою тестів та підготовкою практичних матеріалів, адже вже реалізовувала подібні інструменти та багато років працює з темою інклюзивності на робочому місці, зокрема проводить той самий Індекс корпоративної рівності.

Для нас було критично важливо, щоб тест був життєвим та цікавим. І «Точка опори ЮА» впоралася з цим на «відмінно».

Тобто вони виступали критиками й експертами збоку?

Вони допомогли нам подивитися на платформу очима абсолютно різних людей: від HR-директора великого бізнесу до звичайного працівника чи кандидата. Завдяки цій співпраці ресурс вийшов справді адаптованим до реального життя та готовим до використання тут і зараз.

Які відгуки ви отримуєте від користувачів і що роботодавці беруть для себе в першу чергу?

Головне, що ми чуємо: це нарешті не про теорію. Люди й компанії цінують прикладний характер платформи. Для роботодавців це зручна «точка входу» — замість того, щоб вигадувати щось нове, вони можуть скористатися готовими гайдами, кейсами й тестом. Працівники краще розуміють власні щоденні дії та їхній вплив на колег. Нам було важливо зробити тему інклюзивності зрозумілою, щоб вона ставала не абстрактним словом, а конкретними рішеннями в управлінні та спілкуванні.

Глобальні зміни та майбутнє бізнесу: інвестиції в людей стають ключовою умовою конкурентоспроможності

Що бізнесу треба терміново переосмислити у підходах до людей, щоб взагалі вижити й залишитися конкурентним?

Важливо пам’ятати, що люди є ключовою конкурентною перевагою компанії. Відповідно, інвестиції в розвиток талантів, навчання та формування майбутніх лідерів є не лише внеском у кар'єру працівників, а й у довгострокову стійкість та успіх бізнесу. Саме тому турбота про людей і високі бізнес-результати не суперечать одне одному, а взаємно підсилюють одне одного.

Яка тут роль великих міжнародних компаній? Вони мають задавати тон чи просто підлаштовуватися?

Міжнародний бізнес має показувати приклад та ділитися готовими й працюючими практиками: як підтримувати ветеранів, як правильно працювати з молоддю, як дбати про ментальне здоров’я та інклюзивність.

Тобто це вже історія не лише про власні бізнес-показники, а про щось більше?

Абсолютно. Відповідальний бізнес створює не просто робочі місця, а розвиває людський капітал всієї країни. Наші інвестиції в студентів, інклюзивні практики та безбар'єрність сьогодні — це те, що робить внесок у формування міцного ринку праці та відновлення України в майбутньому.