Ищите своего. Неочевидные советы для тех, кто нанимает работников
Не бойтесь доверять своим ощущениям и задавать неудобные вопросы
Однажды мне рассказали историю, которая очень врезалась в память. Человек пришел устраиваться в большую, мощную компанию. Его завели в кабинет к генеральному директору, и… первое, что он увидел — это не сам директор. А коты. Да, именно коты. Живые, пушистые, уверенные в себе. Один на подоконнике, один на столе, еще несколько гуляют по кабинету. Один просто сидит у генерального на руках.
Кандидата это немножко, мягко говоря, сбило с толку. То ли тест на стрессоустойчивость, то ли на эмпатию. Но это был четкий сигнал: «Это наша атмосфера, и мы не будем ее прятать. Если ты с нами — значит, принимаешь и котов».
И вот я подумала: а сколько же подобных сигналов подаем мы на собеседованиях? А сколько считываем? И сколько просто игнорируем? Особенно, если вы не HR, а именно тот, кто принимает решения. CEO. Руководитель. Человек, который будет работать с этим человеком бок о бок.
Поэтому сегодня — не о кандидатах. А о нас с вами.
1. Понимайте, кого ищете
Не общие фразы «профи с опытом», а конкретика: какая энергия, какие soft skills, какие ценности. Потому что именно на них мы ориентируемся, когда встречаем человека впервые. И ты это точно чувствуешь: «мой» — «не мой».
Собеседование начинается еще до слов
Я, например, очень обращаю внимание на усталость в глазах. Если человек выглядит изможденным, даже с крутым опытом, я, скорее всего, не предложу ему место. Не потому, что он плохой. А потому, что он просто сейчас не в ресурсе. А у нас очень энергичная среда.
Совет: если видите усталость — дайте фидбэк. Человек может искренне поблагодарить. А вы сделаете правильный вывод.
2. Наблюдайте до того, как начали говорить
Да, собеседование начинается еще до слов. Как человек заходит (или присоединяется), как выглядит, как настроен. Онлайн или офлайн — не важно. Важно, есть ли присутствие и собранность.
Если кандидат только что выбежал из супермаркета, заходит из машины, фонит связь, а камера не работает — это о чем? О том, что человек не позаботился о базовом комфорте. А представьте, что у него будет в стресс или дедлайн.
Важно: не обязательно отсеивать. Но зафиксировать.
3. Анализируйте коммуникацию — не только содержание, но и форму
У человека может быть суперопыт, но если он не умеет его подать, это проблема. Особенно для лидерских ролей.
Обращайте внимание: последователен ли рассказ? Есть ли логика? Умеет ли человек расставлять акценты? И самое главное — умеет ли себя оценить?
Бонус-тест: попросите описать одно достижение из последней работы. Если вместо конкретики получите «мы сделали невозможное…», то это повод копнуть глубже. Потому что эксперт себя знает и умеет это донести.
4. Обращайте внимание на реакцию на вопросы
Я люблю задать один-два «неудобных» вопроса. Не для шоу, а для наблюдения: сохраняет ли спокойствие? Умеет ли сказать «я не знаю» или «я такое не делал, но смогу разобраться»? Или начинает оправдываться, нервничать, нападать?
Потому что именно так человек будет вести себя и в реальной жизни, когда что-то пойдет не так. А пойдет обязательно.
5. Не давайте «бонусные баллы» тем, кто много говорит. Или тем, кто, наоборот, отвечает односложно
Мы все разные. Кто-то говорит по существу. Кто-то многословно. Но важно, чтобы человек умел управлять собственной мыслью. Идеал: «Если надо — могу рассказать подробнее». Или: «Могу кратко обрисовать, а потом рассказать в деталях».
Неочевидные советы для тех, кто нанимает:
1. Не перебивайте — дайте человеку показать, как он мыслит. Даже если уже все понятно на третьей минуте.
2. Не спешите с решением — лучше пройти две-три встречи, посмотреть на динамику. Если с каждым разом лучше — супер. Если каждый раз хуже — ну, сами понимаете.
3. Обращайте внимание, улавливает ли кандидат настроение собеседника — потому что если он не понимает, как говорить с разными людьми, то что будет в команде?
4. Смотрите на «взгляд в завтрашний день» — этот человек мыслит категориями «устроиться», «выжить» или «строить»?
5. Не ведитесь на «всезнайство» на входе — если вы еще ничего не спросили, а кандидат уже начал критиковать компанию — это маячок.
О котах и культуре
Помните о котах из начала истории? Так вот, не все компании — с котами. Но все компании — со своей атмосферой. И человек должен в нее вписаться. Если нет — даже суперталант не взлетит.
Так что ищите не просто лучшего. Ищите своего. А для этого — слушайте, смотрите, спрашивайте, анализируйте. И не бойтесь доверять ощущениям. Они расскажут не меньше, чем резюме.
Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Взгляды NV
Больше блогов здесь