Читайте NV у Google
Марія Балицька: «Участь жінок на ринку праці залежить не лише від мотивації чи кваліфікації, а й від того, наскільки вони можуть поєднувати оплачувану роботу з обов’язками з догляду за дітьми» (Фото: Garetsworkshop/Depositphotos)
Існує низка бар’єрів, які обмежують участь жінок у ринку праці та стримують реалізацію їхнього потенціалу
Дефіцит робочої сили стає одним із головних викликів не лише для України, а й для багатьох економік світу. Якщо для України причинами є наслідки війни, міграція та скорочення трудових ресурсів, то в інших країнах дедалі більшу роль відіграють старіння населення та скорочення чисельності людей працездатного віку. У відповідь уряди все частіше звертають увагу на групи населення, чий потенціал на ринку праці використовується не повністю. Однією з таких груп залишаються жінки.
За оцінками Міжнародної організації праці, у 2025 році рівень участі жінок у робочій силі становив 48,9%, тоді як серед чоловіків — 73,1%. Цей розрив означає, що значна частина потенційного трудового ресурсу залишається поза економікою. Саме тому міжнародні організації та дослідницькі центри дедалі частіше розглядають ширшу участь жінок у ринку праці не лише як питання рівності, а і як чинник економічного розвитку.
Проте міжнародний досвід показує, що сам факт існування такого резерву робочої сили ще не гарантує його залучення, адже існує низка бар'єрів, які обмежують участь жінок у ринку праці та стримують реалізацію їхнього економічного потенціалу.
Три типи бар'єрів для участі жінок у ринку праці:
1. Структурні бар'єри пов’язані з організацією повсякденного життя та доглядовою працею. Найчастіше йдеться про догляд за дітьми й літніми родичами та про виконання більшої частини неоплачуваної домашньої роботи. Саме ці фактори часто обмежують можливість працювати повний робочий день або працювати взагалі.
Сам факт існування резерву робочої сили ще не гарантує його залучення
2. Інституційні бар'єри пов’язані з правилами та практиками на ринку праці. До них належать дискримінація під час найму, гендерний розрив в оплаті праці, обмежений доступ до навчання та перекваліфікації, а також недостатні механізми контролю за дотриманням принципу рівної оплати праці.
3. Культурні бар'єри пов’язані з суспільними нормами та стереотипами щодо «жіночих» і «чоловічих» професій. Вони впливають на вибір освіти, кар'єри та професійного розвитку, а також можуть стримувати жінок від працевлаштування навіть за відсутності формальних обмежень
Хоча конкретні рішення для подолання цих бар'єрів відрізняються від країни до країни, міжнародні дослідження демонструють кілька спільних закономірностей.
Урок перший: можливість працювати не менш важлива, ніж бажання працювати
Участь жінок на ринку праці значною мірою залежить не лише від мотивації чи кваліфікації, а й від того, наскільки вони можуть поєднувати оплачувану роботу з обов’язками з догляду за дітьми та іншими членами родини. Саме тому в багатьох країнах політика у сфері догляду дедалі частіше розглядається не лише як елемент соціальної підтримки, а і як інструмент розширення участі у ринку праці.
Показовим є приклад Австралії. За оцінками Grattan Institute, збільшення відпрацьованого жінками робочого часу лише на 2% завдяки реформам у сфері догляду за дітьми могло б додати економіці близько 11 млрд австралійських доларів на рік, або приблизно 0,8% ВВП (станом на 2020 рік).
Водночас дослідження для країн Південного Середземномор’я (Алжир, Єгипет, Ізраїль, Йорданія, Ліван, Лівія, Марокко, Палестина, Сирія, Туніс і Туреччина) показало, що усунення соціальних і культурних бар'єрів, які обмежують жіночу зайнятість, може підвищити участь жінок у робочій силі приблизно на 5%, що своєю чергою простимулює зростання регіонального ВВП на близько 1,3% за 15 років.
Для багатьох жінок головною перешкодою є не відсутність бажання працювати, а неможливість поєднувати роботу з доглядовими обов’язками. Тому розширення доступу до дитячих садків, груп продовженого дня, послуг догляду за літніми людьми, а також розвиток гнучких форм зайнятості можуть бути не менш важливими для економіки, ніж програми зі створення нових робочих місць.
Урок другий: важливо не лише скільки жінок працює, а й де саме вони працюють
Залучення більшої кількості жінок до ринку праці саме по собі не гарантує максимального економічного ефекту. Не менш важливо, до яких секторів економіки та кар'єрних можливостей вони мають доступ.
У багатьох країнах жінки залишаються зосередженими у професіях і галузях із нижчою оплатою праці та меншою продуктивністю. Водночас керівні посади, технічні спеціальності та частина високодохідних секторів досі залишаються переважно чоловічими.
Горизонтальна сегрегація означає концентрацію жінок і чоловіків у різних секторах економіки та професіях.
Вертикальна сегрегація означає нерівне представництво жінок і чоловіків на різних рівнях посадової ієрархії, коли жінки значно рідше потрапляють на керівні позиції. У цьому контексті існує також поняття «скляної стелі», що описує невидимі бар'єри, які заважають жінкам просуватися на вищі управлінські посади навіть тоді, коли вони мають необхідну освіту, досвід і результати роботи. Йдеться не про формальні заборони, а про практики та очікування, які роблять кар'єрне зростання для жінок складнішим.
Дослідження для Португалії показало, що жінки частіше працюють у компаніях із нижчим рівнем оплати праці. Це формує гендерний розрив у доходах навіть за однакового рівня кваліфікації.
Ще більш показовим є досвід Уганди. Дослідження Breaking the Metal Ceiling виявило, що жінки переважно працювали у менш прибуткових видах бізнесу, тоді як традиційно «чоловічі» сектори забезпечували значно вищі доходи. Коли жінки отримували доступ до «чоловічих» сфер, їхні доходи були приблизно утричі вищими та майже не відрізнялися від доходів чоловіків.
Подібні результати спостерігалися й у сільському господарстві низки африканських країн. Нижча продуктивність фермерок пояснювалася не рівнем навичок, а обмеженим доступом до землі, кредитів і технологій. Після усунення цих бар'єрів продуктивність жінок зростала до рівня чоловіків.
Гендерний розрив на ринку праці часто виникає не через різницю в освіті чи продуктивності, а через нерівний доступ до професій, секторів економіки та кар'єрних можливостей. Тому подолання професійної сегрегації — це питання не лише справедливості, а й ефективнішого використання людського капіталу.
Урок третій: законодавства недостатньо без механізмів реалізації
За даними Світового банку, жінки у світі мають лише 64% тих правових можливостей, які мають чоловіки. Проблема не лише в існуванні чи відсутності законодавства, а й у здатності держав забезпечувати його дотримання.
Наприклад, лише трохи більше ніж половина країн світу мають законодавство про рівну оплату праці, а механізми прозорості зарплат або контролю за дотриманням таких норм існують менш ніж у кожній п’ятій країні. У результаті жінки у світі в середньому заробляють лише 77 центів на кожен долар, зароблений чоловіками.
Реальні зміни відбуваються тоді, коли формальні норми поєднуються з ефективним контролем, прозорістю та відповідальністю роботодавців за їх виконання.
Для України ці висновки особливо актуальні в умовах скорочення трудових ресурсів та гострого дефіциту кадрів.
Майже три чверті жінок (73,2%), які сьогодні не працюють, хотіли б знайти роботу. Але реалізація цього потенціалу залежатиме не лише від кількості вакансій, а і від того, наскільки держава та роботодавці зможуть усунути бар'єри, які заважають жінкам працювати, навчатися нових професій і будувати кар'єру.
Жіноча зайнятість сьогодні — це не лише питання рівності, це питання економічної стійкості, відновлення та здатності країни повніше використати власний внутрішній потенціал.