Правила успіху Netflix. У чому головний секрет
Для тих, хто любить кіно та Netflix (не кажучи вже про менеджмент), дуже рекомендую цю книгу
Пишу про наступну книгу книжкового марафону Жодних правил про корпоративну культуру Netflix. Книга дуже сильно змушує замислитися будь-якого читача, про те, що можна було б із цього набору інструментів застосувати у своїй компанії.
No Rules Rules (Жодних правил) (про інші книги читайте тут)
Автори: Рід Гастінгс, засновник і CEO Netflix. Ерін Меєр (професорка бізнес-школи INSEAD та авторка міжнародного бестселера про різницю культур у різних країнах Culture Map).
293 сторінки. Рік видання 2020.
Рейтинг Amazon — 4,39. Рейтинг GoodReads — 4,32
Книга потрапила в шорт-листи найкращих бізнес-книг року Financial Times і McKinsey.
Книга починається з захопливого моменту, коли Netflix, що важко переживає першу кризу доткомів у 2000-му, був запропонований до викупу компанії Blockbuster. На той момент остання була найбільшою мережею побутової техніки в США і могла дозволити собі легко викупити Netflix за $50 млн. Але менеджменту компанії така оцінка видалася завищеною, і угода не відбулася.
Через 10 років Blockbuster збанкрутував і припинив своє існування. А Netflix став найбільшою стримінговою платформою з бюджетом для виробництва фільмів у $17 млрд, що більше, ніж усі мейджори разом узяті витрачають на продакшн кіно.
Капіталізація (ринкова вартість компанії) у Netflix $170 млрд. Оборот $30 млрд. Прибуток $5 млрд. Передплатників 222 млн.
Книжка розкриває секрети такого феноменального успіху.
На думку автора — уся суть у корпоративній культурі. Отже, на яких основних стовпах вона тримається.
Перше, на чому наполягає Гастінгс, це інтенсивність насичення талантами. Він дискримінує поняття «адекватний працівник», пропонуючи всім адекватним працівникам щедру вихідну допомогу.
Звучить дещо ароґантно, але аргумент Гастінгса у тому, що найбільше людей мотивує працювати поруч із талановитими людьми. А найбільше людей демотивує робота зі звичайними, нічим не примітними людьми.
Для того, щоб це перевірити, у компанії існує поняття Тест на збереження: за яких із моїх людей, якщо вони захочуть піти на аналогічну або схожу посаду в іншу компанію, я відчайдушно боротимуся, щоб їх зберегти?
Для того, щоб утримати таланти в креативній індустрії, потрібно якнайменше їх регулювати. Тому Гастінгс один за одним запроваджує та позначає політики, які дають максимум свободи співробітникам.
Перша політика — жодного відстеження відпусток. Кожен бере стільки відпустки, скільки їм потрібно. На початку така політика викликала шок, оскільки весь менеджмент був упевнений, що зараз усі розбіжаться у відпустки і нікого не зберемо. Але потім виявилося, що коли ніхто не рахує твої дні відпустки, то в людини немає страху втрати невибраних днів. І зрештою треба ще сильно спонукати людей, аби вони йшли у відпустку. Netflix стимулює начальство показувати приклади того, як вони відпочивають, і закликати відпочивати всіх інших.
Другий страх із відпустками виник, що люди почнуть іти у відпустку у найневідповідніший момент. Ну, наприклад, бухгалтери розбіжаться на початку року, коли потрібно складати звітність для податкової. І Гастінгс вводить поняття контексту. Він довіряє своїм людям, що вони ухвалять найкраще рішення для компанії, і для більшої ясності обговорює регулярно контекст.
Ще одна політика — це постійний зворотний зв’язок. У цьому питанні Netflix не має обмежень. Вони не прив’язані до того, що критика повинна звучати в закритих кабінетах, віч-на-віч. Ерін Меєр — співавторка книги згадує, як під час однієї з конференцій, де вона читала лекцію для менеджменту Netflix із культурних відмінностей, вона отримала несподівану публічну лекцію у залі виступу. Спочатку вона попросила підняти руки тих, хто може описати культурні відмінності, характерні для тієї чи іншої країни. А потім розбила всіх на групи, щоби кожна зробила свою доповідь. Й ось, коли Ерін ходила залою і дивилася, як іде робота в групах, одна з менеджерів сказала їй: «Ви самі розбиваєте власне правило, ураховувати культурні відмінності всіх країн. Ви попросили підняти руки тих, хто хоче висловитися, розуміючи, що американці набагато менш сором’язливі, ніж представники інших національностей. При цьому ви кажете, що важливо почути всіх. Тоді в чому ж логіка?»
Netflix дає максимальну свободу, збалансовану високою відповідальністю
Ерін задумалася над цією публічною критикою, спочатку вона була в шоці. Але потім прийшла до тями і змінила алгоритм, запропонувавши представникам кожної країни висловитися. У Netflix це називається розвивальний зворотний зв’язок. І вона дається повсюдно. Вони мають навіть формальні сесії, коли співробітники йдуть на обід і під час обіду кажуть, що можна було б покращити.
Зворотний зв’язок стосується не лише підлеглих, але й боса. І один із найважливіших принципів Netflix — не намагайтеся задобрити свого боса! Шукайте рішення, яке буде однозначно кращим для компанії.
Гастінгс говорить про те, що коригувальний зворотний зв’язок є більш розвивальним, ніж просто позитивний.
І важливий принцип: говоримо лише те, що ми сказали б людині в обличчя. Жодних пліток. І жоден керівник не має підтримувати чутки.
Наступна важлива політика — платіть своїм людям топ-зарплати на ринку. Гастінгс мінімізує вплив бонусів і KPI, наголошуючи, що люди, які володіють контекстом, добре знають, що буде краще для компанії. Але він дуже суворий до того, що зарплати мають бути найвищими. Гастінгс дозволяє своїм співробітникам вислуховувати офери та ділитися цією інформацією зі своїм начальством. Тому що краще реагувати заздалегідь, ніж ловити цінного підлеглого, якому довгий час не доплачують, і він уже на півдорозі до іншої роботи.
Ще одна політика — це політика повної прозорості. Netflix розкриває всі цифри своїм людям і пояснює їм цифри. Складність цієї політики в тому, що за правилами комісії з цінних паперів акціонери мають побачити інформацію раніше, ніж співробітники, бо якщо останні зіллють інсайдерську, що може вплинути на вартість акцій — це кримінальна справа. Гастінгс заперечує можливість ставитися до своїх людей як до тих, кому він не довіряє, і хто не розуміє важливості торгівлі інсайдерською інформацією. Тому говорить про конфіденційність, але розкриває її всередині компанії максимально.
Далі Гастінгс прибирає політику контролю за витратами. Ти витрачаєш стільки, скільки вважаєш за потрібне, але маєш чесно відповісти на запитання — це оптимальне рішення для компанії?
Звичайно, у Netflix були зловживання витратами. І були гучні кейси, коли вони ловили співробітників, які подорожували у своїх особистих справах за рахунок компанії. І тут відбувалося негайне звільнення. І кейс ставав публічним.
У Netflix немає можливості зберегти обличчя, якщо ти вчинив таку провину навмисне. Усі дізнаються, що ти це зробив. І це буде офіційною причиною твого звільнення.
Тобто, поступово ми підходимо до того, що Netflix дає максимальну свободу, збалансовану високою відповідальністю. Так і визначено основну ДНК культури NETFLIX F&R — Freedom & Responsibility (воля і відповідальність).
Але Netflix на цьому не зупиняється. Окрім відсутності політики контролю над витратами, Netflix також дає абсолютну свободу працівникам приймати інвестиційні рішення. І найяскравіший приклад — це фільм Icarus.
Netflix має великий розділ документальних фільмів. Вони за своєю вартістю та виробництвом набагато дешевші за художні. Адам Дель Део, директор документалістики Netflix, побачив на фестивалі документальних фільмів Sundance фільм Icarus. Фільм розповідає про просунутого любителя велосипедних гонок, Браяна Фоґеля, який дізнався, що його велосипедний кумир Ланс Армстронг попався на допінгу після безлічі виграних нагород, і він вирішив пройти для себе весь шлях допінгу, щоб показати, що його можна оминути, і задокументувати це дослідження у відео, щоб показати масштаб проблеми.
Однак у процесі він вийшов на директора російської антидопінгової лабораторії Григорія Родченкова, який розписав для нього докладну допінг-програму. Але в процесі, коли ФСБ вирішило зам’яти скандал із допінгом, що насувався, з нагоди надмірної кількості медалей, виграних росіянами на сочинській Олімпіаді, ФСБ вбиває колегу Родченкова (раптовий серцевий напад), і сам Родченков розуміє, що йому загрожує смертельна небезпека. Він тікає з Росії та ховається у квартирі у Фоґеля, поступово розповідаючи масштаб допінгової програми у Росії.
Адам Дель Део розуміє, що цей шедевральний фільм треба брати, і пропонує екстраординарну ціну за документалку $1,5 млн. Але цього виявляється мало, тому що Amazon і HULU дають $2,5 млн. Й Адам збентежений, як йому вчинити. У той самий час на цьому фестивалі перебуває Тед Сарандон, віцепрезидент Netflix, який стоїть на дві позиції вище за Адама в ієрархії. Й Адам вирішує з ним порадитись, чи варто піднімати ціну. Тед на запит відповів так: я не експерт у документалці. Але якщо це справді — воно! той самий фільм — треба брати його за будь-які гроші. А ось це рішення належить прийняти тобі.
У результаті Адам купує Icarus за $4,6 млн. ексклюзивно для Netflix. Найвища ціна, сплачена будь-коли за документальний фільм.
У серпні 2017 року фільм виходить. І до абсолютного страху Адама, він не набирає переглядів. Результат нижчий за середній. Адам у шоці вже готується до найгіршого. Тому що разом із свободою приходить і відповідальність. Але через чотири місяці після запуску фільму комісія МОК проводить розслідування і забороняє російській команді брати участь в Олімпіаді. Як доказ провини російської сторони використовують матеріали з фільму Icarus. Російських спортсменів позбавляють нагоди виступати під прапором своєї країни, а популярність фільму злітає до небес. У березні 2018 року Ікарус отримує Оскара як документальний фільм.
А Адам на врученні Оскара зненацька стикається з Тедом. І Тед, згадуючи їхню першу розмову про Ікарус, обіймає Адама і каже: «Так, це таки був той самий фільм!»
Цей кейс яскраво ілюструє політику, яку Гастінгс активно пропагує — ставитися до своїх рішень, як до ставок. І щороку менеджери заповнюють форму: які ставки спрацювали, які ні, які ще відкриті.
Культура Netflix дуже автентична. І незважаючи на те, що може здатися, ніби компанія в окремих моментах перегинає палицю, ця культура явно працює для Netflix.
Особливий інтерес також викликає дослідження Ерін стосовно різниці культур у тому, аби давати жорсткий зворотний зв’язок. І якщо Голландія найжорсткіша (голландці не розуміють, навіщо потрібно розбавляти жорсткий негативний зворотний зв’язок двома-трьома позитивними прикладами), то в Японії спроба змусити співробітника дати коригувальний зворотний зв’язок своєму босові може призвести до депресії або навіть суїциду співробітника. Тому Ерін здійснювала адаптацією культури Netflix до культур різних країн, що і є її спеціалізацією.
Для тих, хто любить кіно та Netflix (не кажучи вже про менеджмент), дуже рекомендую цю книгу, оскільки вона містить дуже багато кіношних деталей, зокрема й фільмів, які стали культовими.
Текст опубліковано з дозволу автора
Приєднуйтесь до нашого телеграм-каналу Мнения НВ